مقدمه
در دورانی که چالش‌ها و عدم قطعیت‌های بی‌سابقه ازجمله ویژگی‌های بارز آن است، سازمان‌ها در سرتاسر جهان با ضرورت مدیریت مؤثر بحران برای عبور موفقیت‌آمیز از تهدیدات پیش‌روی‌شان مواجه‌اند. ماهیت پویای موجود در حرفه‌های گوناگون ایجاب می‌کند مدیران، رویکرد‌های راهبردی را اتخاذ کنند که نه‌تنها به نگرانی‌های فوری آنان می‌پردازد، بلکه به انعطاف‌پذیری سازمانی در بلندمدت نیز کمک می‌کند. به علاوه، باید دانست نقش اساسی در اثر‌بخشی مدیریت بحران، همان ایفای نقش فرهنگ سازمانی است که یک ساختاری چند‌وجهی دارد و اضلاعش عبارت‌اند از: ارزش‌ها، باورها و هنجارهای رفتاری مشترک در یک سازمان (مارتینز، کیلاگ و ماکاری‌یو، 2023). در مواقعی که بحرانی رخ می‌دهد، سازمان‌ها برنامه‌ مدیریت بحران خود را فعال می‌کنند و تلاش‌هایی را برای رسیدگی فوری به وضعیت بحرانی تدارک می‌بینند. این امر ممکن است شامل استقرار منابع، مدیریت‌ کردن فوری پیامدها و اتخاذ تصمیم‌های نهایی باشد (میزارک، 2024). 
جدای از مسئله بلایای طبیعی و حل مشکلات حاصل از حوادث که اقدام فوری دولت، بخش‌ها و ارگان‌های مربوطه و همین‌طور مشارکت مردمی را می‌طلبد، هر کشور در‌زمینه کنترل بعضی حوادث و اتفاقات ناگوار نیازمند سازمان‌های ویژه‌ای است که کارکنانشان بالاترین سطح آموزش عملی و نظری را برای مواجه با آن شرایط کسب کرده باشند. در این میان اصلی‌ترین سازمان برای پاسخ‌گویی به چنین موقعیت‌های بحرانی‌ای، سازمان آتش‌نشانی است. حرفه‌ آتش‌نشانی از لحاظ درون‌مایه جزو مشاغل خطرناک تعریف می‌شود و پرسنل آن هنگام نجاتِ افرادِ در معرض خطر، در برابر موقعیت‌های آسیب‌زای فراوانی قرار می‌گیرند؛ بنابراین همیشه با محیط‌های ناشناخته و پویا سر‌و‌کار دارند. اطفای حریق ازنظر فیزیکی مسئولیتی سخت به شمار می‌آید و آتش‌نشانان در حین انجام وظایف معمولی خود با تنش‌های زیادی روبه‌رو هستند (حیدری و همکاران، 2021). آن‌ها باید به‌طور روزانه با فشارهای اصلی، از‌جمله مأموریت‌های تهدید‌کننده زندگی، قرار‌ گرفتن در معرض صدمات روحی و جسمی، شرایط نامساعد جوی (گرما، سرما، و صدا) و مواد خطرناک دست‌و‌پنجه نرم کنند (دان، و همکاران، 2020).
امروزه پدیده تعهد مورد توجه بسیاری از محققان عرصه‌های مختلف علمی قرار گرفته است. در‌واقع تعهد شغلی، حالتی را نشان می‌دهد که در آن کارکنان با در ‌نظر ‌گرفتن نوعی ارتباط تنگاتنگ با سازمانی خاص و اهدافش شناسایی می‌شوند و تمایل دارند عضو آن سازمان محسوب شوند (رضایی و اکبری، 1401). باید توجه کرد در سازمان‌هایی که رعایت مسائل اخلاقی، بشردوستانه و خداپسندانه در آنجا حکمفرما است، نیروی کار از تعهد در‌خور‌ توجهی نسبت به هدف‌ها و ارزش‌های سازمانی بهره‌مند است و مقصود اصلی پرسنل از استمرار همکاری‌شان با آن سازمان تنها مباحث مادی نیست، بلکه آن‌ها به خاطر عملکرد شغلی مناسب، رضایت بیشتری را از شغل خویش احساس می‌کنند (فتحی‌زاده، حسنی و قلاوندی، 1398). 
در‌رابطه‌با آثار سازگاری شغلی، آفوم ـ اُسی و آدام ‌اِسانتی، کورتِنگ‌فارکوه و عبدل‌نصیرو (2020) بیان می‌کنند سازگاری شغلی با پیامدهای ضمنی بسیاری روبه‌رو است که ممکن است انگیزه شغلی را افزایش دهد. در حال حاضر تغییرات غیرمنتظره در محیط‌های کاری و پیدایش مداوم فناوری‌های مدرن، ضرورت به‌روز‌رسانی و نیازمندی به استعداد‌های گوناگون را برای ایجاد سازگاری‌های شغلی‌ ضروری ساخته تا بتواند از این طریق به شیوه‌ای مؤثر شرایط مورد‌نظر را مدیریت کند (اِبِنِهی، رشید و باکار، 2016؛ گین‌اِورآ و همکاران، 2018). 
سازمان آتش‌نشانی از‌جمله سازمان‌هایی است که بررسی تأثیر تعهد و سازگاری شغلی بر عملکرد نیروهایش بسیار حائز اهمیت است. به عبارتی دیگر، این موضوع ممکن است با رضایت شغلی کارکنان سازمان مذکور در ارتباط باشد که البته از تأثیر رضایت شغلی روی عملکرد پرسنل آتش‌نشانی نیز نباید غافل بود. در این بین باید اثرات به ‌وقوع پیوستن حوادث ناگوار کوچک که منجر به ایجاد بحران‌های بزرگی در سطح جامعه می‌شوند را هم در ‌نظر‌‌‌ گرفت و آن‌ها را به‌گونه‌ای مدیریت مرد که آسیب‌های جبران‌ناپذیر در پی نداشته باشند و عملکرد شغلی نیروهای این سازمان را زیر سؤال نبرند؛ آنچنان‌که ووت، ژو و ژانگ (2021) گفته‌اند، مدیریت بحران مؤثر و کاهش ریسک نیازمند درک عمیق از چالش‌های گوناگونی است که سازمان‌ها ممکن است با آن مواجه شوند؛ بنابراین با احتساب این چالش‌ها، شناسایی و طبقه‌بندی انواع مختلف بحران‌ها به‌عنوان یک وظیفه اساسی مطرح می‌شود.
 این بحران‌ها می‌توانند طیف گسترده‌ای از سناریوهایی را شامل شوند که هر‌کدام ویژگی‌ها و مفاهیم منحصر‌به‌فرد خود را دارند. در پژوهش‌های گذشته تا حدودی به اثرات و روابط سازگاری شغلی و رضایت شغلی کارکنان سازمان‌های مختلف پرداخته شده است. با‌توجه‌به ارتباط متغیرهای مهمی مثل سازگاری شغلی و رضایت شغلی در سازمان مورد‌بحث، نتایج عملکرد شغلی با میانجیگری رضایت شغلی در حیطه کار سازمانی خدمت‌محور، همچون آتش‌نشانی که هم‌زمان درگیر مدیریت کردن شرایط بحرانی نیز هست، مورد بررسی دقیق قرار نگرفته است که در پژوهش اخیر به‌طور مفصل به آن پرداخته می‌شود و این از‌جمله نوآوری‌های پژوهش حاضر است. از‌این‌رو هدف پژوهش پیش‌رو، تبیین نقش میانجی رضایت شغلی در بررسی تأثیرگذاری سازگاری و تعهد بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان آتش‌نشانی در مدیریت کردن بحران است. در ادامه، ارتباط بین متغیر‌های تحقیق بیان شده و ارکان مباحث مطروحه به همراه فرضیات پژوهش مورد بررسی جزئی‌تر قرار گرفته است.

سازگاری شغلی و رضایت شغلی
سازگاری شغلی به توانایی افراد برای انطباق با تغییرات به‌گونه‌ای آرام و حفظ تعادل نقش‌های شغلی آنان در هنگام مقابله با جابه‌جایی‌های شغلی‌ اشاره دارد. به عبارتی ساده‌تر، سازگاری شغلی منابعی هستند که می‌توانند با موفقیت، جابه‌جایی‌های فعلی و پیش‌بینی‌شده شغلی افراد را مدیریت‌کند. این منابع جزء ویژگی‌های اصلی فرد محسوب نمی‌شوند، بلکه در حکم نقطه تلاقی بین انسان و محیط هستند و حالتی روانی‌اجتماعی خواهند داشت (چن وهمکاران، 2020). به‌عنوان یک منبع تطبیقی، سازگاری شغلی یک توانایی خودتنظیمی است که می‌توان از آن برای حل مشکلات ناآشنا، پیچیده و تعریف‌نشده ناشی از وظایف شغلی توسعه‌ای، انتقال شغلی و آسیب‌های شغلی استفاده کرد (تولِنتینو ، سِدوگلاویچ، لوو، گارسیا و رِستوباگ، 2014). در سال‌های اخیر مفهوم سازگاری شغلی به‌طور مکرر در نقش یک تأمین‌کننده ضروری برای توسعه شغلی موفق، پاسخ به تعدادی از چالش‌ها در حوزه فعالیت‌های کارکنان و همچنین بهبود رفاه مورد توجه قرار گرفته است (جانستون، 2018).
 برخی مطالعات نشان می‌دهند که سازگاری شغلی منجر به نتایج مثبت کاری یا مرتبط با شغل می‌شود، مانند انتقال موفقیت‌آمیز شغل و مشاوره شغلی، کاهش اضطراب شغلی و استرس کاری، رضایت شغلی بالاتر، تعامل کاری و رفاه (روزییِر، زِکا، اِستافر، مگ‌گیوری و داوآلدر، 2012). با‌این‌حال پژوهش‌های دیگری استدلال می‌کنند که سازگاری شغلی یک شمشیر دو‌لبه و یک پارادوکس مدیریتی برای سازمان‌هاست؛ یعنی در‌حالی‌که سازگاری شغلی، عملکرد شغلی کارکنان و تعهد عاطفی به سازمان‌ها را افزایش می‌دهد، ممکن است قصد گردش کاری آن‌ها را نیز افزایش دهد (هاایبو، ژیااُیو، ژیااُمینگ و ژی‌ایجین، 2018). باتوجه‌به مباحث مذکور باید شرایطی ایجاد شود که آتش‌نشانان خود را با شغلشان سازگار کنند تا اثرات رضایت یا نارضایتی شغلی در آن‌ها قابل‌مشاهده باشد؛ بنابراین در پژوهش حاضر فرضیه شماره 1 مطرح می‌شود و آن عبارت است از: «سازگاری شغلی بر رضایت شغلی تأثیر دارد».

تعهد شغلی و رضایت شغلی
امروزه تعهد شغلی یکی از موضوعاتی است که توجه بسیاری را به خود جلب کرده؛ زیرا بر عملکرد شغلی تأثیر می‌گذارد. به عبارتی دیگر، تعهد را می‌توان به‌عنوان ایجاد‌کننده پیوند بین یک فرد (کارمند) و مؤسسه (کارفرما) نیز تعریف کرد (راجاک و پاندِی، 2017). تعهد شغلی مفهومی چند‌بُعدی است که منجر به چندین پیامد مثبت، از‌جمله کاهش غیبت و جابه‌جایی، رفتار شهروندی، تلاش‌های کاری و بهبود عملکرد می‌شود. مفهوم تعهد شغلی به قدرت هویت فرد در تعامل با یک سازمانی خاص اشاره دارد. برای تعریف تعهد شغلی، 2 برداشت در ادبیات مدیریتی شایان ذکر هستند. تعریف اول بیان می‌کند که تعهد، هدفِ کارکنان برای انجام کار مداوم در یک شغل است. تعریف دوم آن را نوعی دلبستگی میان افراد و شغل در نظر می‌گیرد و اشاره می‌کند، تعهد شغلی بازتابی از میزان و درگیری روانی کارکنان در‌رابطه‌با شغل‌شان است (یعقوبی، فرخ‌سرشت، آقااحمدی و تقی‌پوریان، 2022). 
مطالعه نظری برخی پژوهشگران نشان می‌دهد، 3 ویژگی وجود دارد که می‌تواند به‌عنوان دستورالعمل‌‌های موجود در تعهد شغلی مورد استفاده قرار بگیرد که عبارت‌اند از: 1. وجود اعتمادبه‌نفس قوی و پذیرش اهداف و ارزش‌های متعلق به سازمان؛ 2. علاقه‌مندی برای ماندن در سازمان، جهت ادامه عضویت در آن؛ 3. تمایل به کوشش و تلاش و اعتقاد به آن به‌عنوان بخشی از کار سازمانی (رَهَرجو، نورجنّاح، سلیمان و فرناندز، 2018). افزایش تعهد کارکنان در سازمان باعث بالا رفتن میزان کار کارکنان شده و عملکرد آن‌ها را افزایش می‌دهد که این نیز موجب افزایش اعتماد‌به‌نفس نیروی‌ کار خواهد شد. نیروی‌ کاری که مشاهده می‌کند بازده کاری‌اش افزون شده و احساس مفید بودن در سازمان و جامعه برایش هویدا می‌شود، به خویشتن بیشتر اعتماد می‌کند و متعاقباً حس رضایتمندی را هم با تمام وجود درک می‌کند؛ بدین ترتیب پیامدی که حاصل می‌شود آن است که کارکنان نیز استرس کمتری را تجربه خواهند کرد (اکبرزاده، اکبرزاده و پناه علی، 1393). 
بعضی پژوهش‌ها نشان داده‌اند اضطراب، رضایت و تعهد شغلی به‌طور مستقیم یا غیر‌مستقیم با یکدیگر در ارتباط‌اند؛ یعنی اگر استرس در سازمان وجود داشته باشد، گاهی رضایت شغلی کاهش می‌یابد و ممکن است تعهد نیروی ‌کار نسبت به سازمان حالت نزولی پیدا کند و بالعکس. نیروی‌ کاری که از کارش راضی نیست، احتمال دارد دچار پریشانی شده و تعهداتش نیز کاهش یابد (آگاروال، 2015). کارکنانی که نسبت به شغل خود متعهدتر هستند، وقت بیشتری را جهت توسعه مهارت‌های‌شان اختصاص می‌دهند؛ بنابراین شاغلین با تعهد بالا در مسیر گسترش موفقیت‌های شغلی با در ‌نظر ‌گرفتن احساس مسئولیت‌پذیری، تلاش، سرعت، دقت، انضباط، نوآوری و وابستگی بیشتر، از هیچ کوششی دریغ نمی‌ورزند و با ارائه بهترین عملکرد، بهره‌وری سازمانشان را بالا می‌برند (مقتدری اصفهانی و مهداد، 1400). 
با‌توجه‌به پژوهش‌های انجام‌شده، باید شرایطی ایجاد شود تا کارکنان متعهد سازمان آتش‌نشانی آثار رضایت یا نارضایتی حاصل از این تعهد را در شغلشان ادراک کنند؛ بنابراین فرضیه شماره 2 مورد بررسی قرار می‌گیرد و آن عبارت است از: «تعهد شغلی بر رضایت شغلی تأثیر دارد».

رضایت شغلی به‌عنوان متغیر میانجی پژوهش
رضایت شاغلین در سازمان‌ها یکی از حوزه‌های اصلی پژوهشی روان‌شناسان صنعتی و سازمانی بوده است. از یک طرف برخی افراد عاشق کار‌کردن هستند و اشتغال را بخش مهمی از زندگی خود می‌دانند. در طرف مقابل، برخی نیز کار را ناخوشایند می‌دانند و تنها به این دلیل کار می‌کنند که مجبورند. در‌واقع رضایت شغلی نشان می‌دهد مردم چقدر شغل خویش را دوست دارند (علی و اَنور 2021). رضایت شغلی در نقش یک تخمین‌زننده عمل می‌کند که وظیفه ارزیابی ویژگی‌های درک‌شده شغل، محیط کار و تجربه عاطفی کسب‌شده از شغل را بر‌عهده دارد. به عبارت بهتر رضایت شغلی نوعی ارزیابی، نگرش یا احساس یک کارمند است نسبت به کاری که انجام می‌دهد و به عواملی مانند نوع کار، محیط کار، روابط بین همکاران، پاداش و روابط اجتماعی در محل کار مربوط می‌شود (پِراتاما، سووآرنی و هندِیانی، 2022؛ قریشی و حمید، 2017).
 رضایت شغلی از‌جمله علل با‌اهمیتی است که در رشد اقتصادی باید مورد توجه دقیق قرار بگیرد؛ زیرا عامل رضایت شغلی نقش مؤثری در موفقیت شغلی کارکنان دارد و باعث بالا رفتن میزان کارایی و احساس رضایت فردی خواهد شد (مقامی دولت‌آباد و قلی‌پور، 1400). در فضای کاری، آثار رضایت شغلی را می‌توان به صورت‌های گوناگونی مانند کاهش 3 مورد «ترک خدمت، فرسودگی شغلی و جا‌به‌جایی محل خدمت» متصور شد. به علاوه افزایش رضایت شغلی بستر مناسبی را برای افزایش رضایت از زندگی، افزوده شدن حس تعهد نسبت به سازمان، بالا رفتن بیش از سطح انتظارِ مشارکت‌های مربوط به فعالیت‌های کاری، بهبود عملکرد، افزایش خلاقیت و نوآوری و همچنین حمایت از تغییر و تحولات سازمانی فراهم می‌آورد (رضایی و همکاران، 1400). 
دسته‌‌ای از مطالعات به این موضوع اشاره دارند که تعهد شغلی و سازگاری شغلی نقش پر‌رنگی در انگیزه افراد شاغل ایفا می‌کنند. عوامل اصلی که به این انگیزه شغلی مربوط می‌شوند مواردی از قبیل دامنه ترفیع‌ها، افزایش حقوق‌ها یا حتی مقیاس‌های ارزیابی عملکرد کارکنان‌اند که نیازهای شغلی به‌وسیله آن‌ها ارضا می‌‌شود (هِنِکام، 2015). در‌نتیجه کارکنانی که حداکثر امتیاز را از دیدگاه شغلی خود به دست آورده‌اند، احتمال بیشتری دارد که درگیر فعالیت‌هایی همچون «جست‌وجو برای تغییرات بالقوه شغلی، جمع‌آوری اطلاعات درباره فرصت‌های شغلی، تعیین اهداف هوشمندانه، برنامه‌ریز‌های عملی، درک نقاط قوت و ضعف، منافع شخصی و کسب رضایت شغلی» باشند (امین، ارشد و غنی، 2017). با‌توجه‌به مطالبی که اشاره شد رضایت شغلی موجب می‌شود نیروی ‌کار علاوه بر افزایش بهره‌وری، به سازمانش هم متعهد شود و در‌نهایت سلامت ذهنی و بدنی نیروی کار نیز تضمین شود (لنگرودی و غفوری، 1394)؛ بنابراین از‌آنجایی‌که در تحقیق حاضر رضایت شغلی متغیری میانجی است پس فرضیه 3 این ‌چنین مطرح می‌شود: «متغیر میانجی رضایت شغلی بر عملکرد شغلی تأثیر دارد».

اثرات سازگاری شغلی و تعهد شغلی بر «عملکرد شغلی»
از‌لحاظ نقش، عملکرد شغلی را می‌توان به‌عنوان اقداماتی توصیف کرد که مرتبط با وظایف شغلی منظم و رسمی کارکنان هستند و در شرح وظایف آن‌ها تعریف می‌شوند (نیثار و رشید، 2019). عملکرد کارکنان موضوع بسیار بااهمیتی است که نقشی اساسی در دستیابی به عملکرد سازمان ایفا می‌کند. عملکرد شغلی را می‌توان مجموعه‌ای متفاوت از رفتار مدیران توصیف کرد. این مبحث نشان می‌دهد، نیروی ‌کار در طول مسیر شغلی، چه کاری انجام می‌دهد و چگونه عمل می‌کند. به عبارتی دیگر، می‌توانیم عملکرد شغلی را مهارتی بنامیم که فرد برای دستیابی به اهداف کاری خود و رسیدن به باورها و انتظارات خویش، به یک حد استاندارد از آن رسیده و به اهداف مدنظر خود در سازمان دست یافته است. این یک بازدهی فردی هم از‌نظر مطالعه کمّی و هم از‌نظر کیفی است (حسن، اَزمت، سرور، اَدیل و گیلانی، 2020؛ لو، وانگ، رایسل و ژِنگ، 2015). عملکرد شغلی، از‌طریق چگونگی مشارکت رفتارهای کارکنان در رسیدن به اهدافشان قابل‌تعریف است و می‌توان اشاره کرد، آن عملکردها تحت تأثیر ویژگی‌های فردی (تجربه و توانایی)، نتایج (به‌عنوان مثال: بازخورد و امنیت شغلی)، محیط کار و آموزش قرار دارند. علاوه بر مؤلفه‌های مذکور، محققان یکسری عوامل تعیین‌کننده عملکرد شغلی را نیز تعریف کرده‌اند که از نقش آن‌ها در مدیریت بحران نباید غافل شد؛ این عوامل به ترتیب عبارت‌اند از: دانش اخباری، دانش رویه‌ای، مهارت و انگیزه (داویدسکو، آپوستو، پااُل و کاسوو‌نیانو، 2020). 
مواردی از قبیل یک سازه چند‌وجهی که نمایانگر چگونگی عملکرد شغلی نیروی کار است، مقدار ابتکار عمل کارکنان، تدابیر حل مسئله و به‌کارگیری منابع موجود برای رفع موانع و مضاف بر آن استفاده از زمان و انرژی در انجام تکالیف شغلی، همگی از ملزومات عملکرد شغلی هستند؛ به عبارتی دیگر عملکرد شغلی یک بسته حاوی الگوهای رفتاری و عملکردی است که دربرگیرنده آگاهی‌ها، توانایی‌ها، وجدان و مهارت ادراکی کارکنان در فضای کاری است (کسرایی‌یگانه و همکاران، 1401؛ یحیی‌زاده جلو‌دار، 1401). دوو، ژانگ و چن (2016) بیان می‌کنند ازآنجایی‌که دستیابی به رتبه عالی عملکرد شغلی، نشان‌دهنده موفقیت در شغل است، طریقه دست‌و‌پنجه نرم کردن با فرایند خلاقانه انجام یک کار می‌تواند زمینه‌ساز حصول کارکنان به عملکردی بهتر باشد. در این رابطه، پژوهشگران معتقدند ه همکاری در فرایند خلاقانه به نیروی کار این امکان را می‌دهد تا بدون دغدغه فکر کند و برای پاسخ‌گویی به مسائل، راه‌حل‌هایی نوین و مفید ارائه دهد (محمدی فاتح، منوریان و نوروزی، 1401). 
مطالعات عده‌ای از پژوهشگران حاکی از تأثیر مثبت رضایت شغلی بر عملکرد شغلی است؛ به‌طوری‌که آن‌ها بیان می‌کنند کارکنانی که از شغل خود راضی‌ترند، بهتر کار می‌کنند. اثر میانجیگری رضایت شغلی می‌تواند از دیدگاه تحقق یکسری از نیاز‌ها (ملزوماتی همچون رابطه با همکاران و مدیران، شرایط کاری و فرصت‌های ارتقا) توضیح داده ‌شود. از‌این‌رو در مشاغل پر‌فشار و ناپایدار تأمین نیازهای فوری، عملکرد شغلی را به‌صورت مستقیم، بیشتر از برآوردن نیازهای تدریجی تحت تأثیر قرار می‌دهد. از سویی دیگر، تعهد در یک سازمان تأثیرات قابل‌توجهی بر عملکرد کارکنان دارد. تعهد ممکن است افزایش یابد یا می‌تواند تمایلِ انجام به کار را کاهش دهد. به همین علت بر کیفیت شغلی و بهره‌وری کارکنان تأثیرگذار است. به‌این‌ترتیب لازم است سازمان‌ها زمینه را برای افزایش تعهد کارکنان فراهم آورند تا رضایت شغلی و عملکرد کاری آن‌ها ارتقا یابد (لوان، 2020). 
از سویی دیگر، با‌توجه‌به اینکه سازگاری کارکنان نیز یک عامل کلیدی‌ است که بر نتایج سازمانی، مانند رضایت شغلی و عملکرد شغلی اثرگذار خواهد بود، نیروی کار سازگار برای سازمان و افرادی که خدمات به آن‌ها ارائه می‌شود به منزله نوعی دارایی محسوب می‌شود؛ زیرا چنین خدمت‌رسانی، هم بر عملکرد سازمان و هم رضایت مردم تأثیر می‌گذارد (سونی و مِکات، 2016). با این توصیفات، فرضیه‌های 4 و 5 به ترتیب، این‌گونه بیان می‌شوند: «سازگاری شغلی از‌طریق متغیر میانجی رضایت شغلی بر عملکرد شغلی تأثیر دارد» و «تعهد شغلی از‌طریق متغیر میانجی رضایت شغلی بر عملکرد شغلی تأثیر دارد».

بحران و مدیریت بحران 
بحران حاکی از وضعیت متمایل شدن شرایط، به یک مرحله «خطرناک» است که نیازمند مداخله فوری برای جلوگیری از تخریب و اثرات بالقوه‌ مضر آن بر ساختار یک سازمان و تلاش برای بازگشت به حالت عادی است. در این حالت یک فرصت سرنوشت‌ساز و حیاتی برای سازمان ایجاد می‌شود تا بتواند تصمیم درست را اتخاذ کند. به‌طوری‌که یک انتخاب اشتباه، هزینه‌ای سنگین برای بقای سازمان در پی خواهد داشت. به عبارتی دیگر، بحران به موقعیتی اطلاق می‌شود که همواره با 3 فاکتور«تهدید شدید، عدم قطعیت و حس فوریت (برای اقدام)» همراه خواهد بود. بحران‌ها همچنین به نقطه‌ای حساسی خواهند رسید که در آن تغییر، برای بهتر یا بدتر شدن اوضاع، اجتناب‌ناپذیر می‌شود و البته در اینجاست که نقش «تجربه»، به‌عنوان عاملی کارگشا برای افراد و سازمان‌هایی که درگیر بحران هستند می‌تواند مفید واقع شود (لِموناکیس و زآایریس، 2020). اما برای مقابله با این بحران‌ها از وجود راهبردی به نام «مدیریت بحران» کمک می‌گیرند. مدیریت بحران اغلب برای توصیف راه‌حل‌های یک سازمان و یا یک سیستم، جهتِ کنترل بحران استفاده می‌شود. برای مدیریت بحران، فرایندی 4 مرحله‌ای را می‌توان متصور شد: مرحله قبل از بحران (ایجاد شوک)، مرحله وخامت بحران، مرحله مزمن شدن و در‌نهایت مرحله حل بحران. 
با این اوصاف تعریف جامع مدیریت بحران نشان می‌دهد چنین مدیریتی از‌طریق قابلیت‌ یکپارچه‌سازی راه‌حل‌ها، شرایط را برای مهار بحران‌ها امکان‌پذیر می‌کند. مدیریت بحران تنها به فعالیت‌های آماده‌سازی و وظایفی که باید در طول یک بحران انجام شوند، بسنده نمی‌کند، بلکه بر شناسایی و پیش‌بینی علت وقوع بحران‌ها و چگونگی تشخیص آن‌ها از روی نوع حوادث نیز تأکید دارد (عبداللهی، دِه‌یادگاری، فرقانی و شهابی، 2024). حوزه مدیریت بحران مجموعه متنوعی از چارچوب‌های نظری را در‌بر ‌می‌گیرد که به دنبال روشن کردن پیچیدگی‌های مرتبط با بهبود وضعیت بحرانی است. علاوه بر مطالب مطرح‌شده، نکته‌ دیگر توجه به نظریه دِوِیر (2023) است که نقش مهم فرایند‌های شناختی و فعالیت‌های معنادار در درک و پاسخ به رویداد‌های غیر‌منتظره را برجسته می‌کند. برای خاتمه مبحث مذکور، آنچه موارد مذکور را تکمیل می‌‌کند اشاره کلی به نظر سایر پژوهشگران است که بر اهمیت تفسیر مشترک و حل مشارکتی مشکل در شرایط بحرانی تأکید دارند (یوای و همکاران، 2023).

پیشینه پژوهش
در راستای مباحث پیشین، خلاصه‌ای از پژوهش‌های داخلی و خارجی از مجلات و سایت‌های معتبر در قالب جدول شماره 1 ارائه شده است. این مقالات مرتبط با فرضیه‌های پژوهش کنونی است. پژوهش‌های خارجی مربوط به سال‌های 2015 تا 2021 و پژوهش‌های داخلی مربوط به سال‌های 1394 تا 1401 است.




مدل مفهومی و فرضیه‌های پژوهش
مدل مفهومی پژوهش اخیر که در قالب تصویر شماره 1 به نمایش درآمده است با کمک گرفتن از مبانی نظری مطرح‌شده در قسمت‌های پیشین و با در نظر گرفتن اهداف و فرضیه‌های تحقیق که در ادامه بیان خواهد شد استخراج شده است. رابطه میان سازگاری شغلی و رضایت شغلی در مدل اخیر، برگرفته از مدل پژوهش زاکر و گریفین (2015) و همچنین رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی نشئت‌گرفته از یک قسمت ا‌رائه‌شده در مدل تحقیق لوان (2020) است. با این فرق که گزینه تعهد شغلی جایگزین یک عامل دیگر شده است.



در مدل پیش‌رو 2 متغیر مستقل سازگاری شغلی و تعهد شغلی از‌طریق یک متغیر میانجی به نام، رضایت شغلی مورد بررسی قرار می‌گیرند تا به‌واسطه این روابط اثرگذاری آن‌ها روی متغیر وابسته عملکرد شغلی نمایان شود؛ بنابراین 2 متغیر سازگاری و تعهد، می‌توانند در نقش داده‌هایی اساسی برای بررسی وضعیت رضایت شغلی در اختیار کارکنان قرار بگیرند که در ادامه با اجرای تجزیه‌و‌تحلیل داده‌های پژوهش مشخص خواهد شد تأثیرگذاری روی عملکرد شغلی چگونه است و میزان شدت روابط به چه ترتیب خواهد بود. 
با در ‌نظر‌ گرفتن مدل مفهومی پژوهش که در تصویر شماره 1 نشان داده شده است، 5 فرضیه‌ای که در قسمت‌های قبل به آن‌ها اشاره شد به‌طور خلاصه در این بخش ارائه می‌شوند
فرضیه 1: سازگاری شغلی بر رضایت شغلی تأثیر دارد؛ 
فرضیه 2: تعهد شغلی بر رضایت شغلی تأثیر دارد؛ 
فرضیه 3: متغیر میانجی رضایت شغلی بر عملکرد شغلی تأثیر دارد؛
 فرضیه 4: سازگاری شغلی از‌طریق متغیر میانجی رضایت شغلی بر عملکرد شغلی تأثیر دارد؛ 
فرضیه 5: تعهد شغلی از‌طریق متغیر میانجی رضایت شغلی بر عملکرد شغلی تأثیر دارد.

روش
پژوهش اخیر از‌لحاظ هدف کاربردی و از جنبه ماهیت و روش، جزء پژوهش‌های توصیفی‌همبستگی به ‌شمار می‌آید. در مطالعه پیش‌رو از روش مرور کتابخانه‌ای به‌منظور بررسی سوابق پژوهشی و از ابزار پرسش‌نامه برای جمع‌آوری اطلاعات استفاده شد. جامعه آماری تحقیق حاضر‌ 80 نفر از کارکنان سازمان آتش‌نشانی استان قم هستند. این افراد با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند که یکی از بهترین روش‌های نمونه‌گیری تلقی می‌شود. از میان جامعه آماری مد‌نظر، نمونه‌‌ای به تعداد 60 نفر به‌طور کامل پاسخ‌گوی پرسش‌نامه‌ها بودند. 4 متغیر اصلی پژوهش شامل  سازگاری شغلی، تعهد شغلی، عملکرد شغلی و رضایت شغلی هستند و بررسی متغیرها با کمک پرسش‌نامه‌هایی استاندارد انجام گرفت که به ترتیب عبارت‌اند از: برای متغیر سازگاری شغلی از پرسش‌نامه 12 گویه‌ای سانگ، هاشیم، ژو و لین (2023)، برای متغیر تعهد شغلی قسمتی از پرسش‌نامه 8 گویه‌ای بلاو و بل (1989)، برای متغیر رضایت شغلی از پرسش‌نامه 5 گویه‌ای ایراوانتو، نوویانتی و رز (2021) و برای متغیر عملکرد شغلی از پرسش‌نامه 5 گویه‌ای سونی و مِکات، (2016) استفاده شد. مقیاس پرسش‌نامه‌‌ها شامل طیف 5 گزینه‌ای لیکرت (1. کاملاً مخالفم، 2. مخالفم، 3. بدون نظر 4. موافقم، 5. کاملاً موافقم) است. جهت اندازه‌گیری پایایی، از معیار آلفای کرونباخ استفاده شد که باید مقادیر هر‌یک از متغیرها بزرگ‌تر یا مساوی 0/7 باشد (جدول شماره 2) و در بررسی روایی پرسش‌نامه‌ها، روایی هم‌گرا و روایی واگرا به کار گرفته شدند که البته توضیحات تکمیلی در قسمت تجزیه‌و‌تحلیل مدل‌سازی ساختاری تبیین خواهد شد. برای تنظیم پرسش‌نامه‌ها سعی شد سؤالات به‌صورت مختصر و قابل‌هم ارائه شوند. روش تجزیه‌و‌تحلیل داده‌ها نیز مدل‌سازی ساختاری با روش حداقل مربعات جزئی و با کمک نرم‌افزار Warp PLS نسخه 7 است. یک مورد از نوآوری‌های پژوهش اخیر استفاده از همین نرم‌افزار کاربردی است که در پژوهش‌هایی با جامعه آماری کوچک مورد استفاده قرار می‌گیرد




یافته‌ها
در راستای اجرای پژوهش، مدل‌سازی معادلات ساختاری طی 2 مرحله (مدل اندازه‌گیری و مدل ساختاری) تحلیل و تفسیر شد. برای تجزیه‌و‌تحلیل مدل اندازه‌گیری، بررسی وزن‌ها و بارهای متغیرهای پنهان (مکنون) مد‌نظر است و در بررسی مدل ساختاری، واکاوی ضرایب مسیر میان متغیرهای پنهان شایان توجه است. از بین متغیرهای مکنون پژوهش که شامل سازگاری شغلی، تعهد شغلی، رضایت شغلی و عملکرد شغلی بودند، متغیر رضایت شغلی نقش میانجی را بر‌عهده داشت.

تجزیه‌و‌تحلیل مدل‌سازی معادله ساختاری
برای اعتبارسنجی مدل، از سه گام بررسی مدل اندازه‌گیری؛  بررسی مدل ساختاری و بررسی معیارهای برازش مدل استفاده شده است.

بررسی مدل‌ اندازه‌گیری
در نخستین گام اعتبار‌سنجی مدل، از آزمون‌های روایایی و پایایی کمک گرفته شد. به‌طوری‌که در مرحله روایی از‌طریق 2 شاخص روایی هم‌گرا و روایی واگرا (افتراقی) که در ذیل به ترتیب ارائه شده، نتایج مطلوب حاصل شده است.

بررسی روایی همگرا
در مدل مدل سازی ساختاری، روایی هم‌گرا به‌وسیله سنجش بارهای عاملی هر شاخص (گویه) و معنی‌داری آن‌ها تعیین می‌شود. چنانچه اندازه بارهای عاملی بزرگ‌تر یا مساوی 0/5 باشد، روایی هم‌گرا در خصوص آن مدل تأیید می‌شود. دررابطه‌با سطح معنی‌داری (p_value)، مقادیر باید کمتر از 0/05 باشند. پژوهش حاضر شامل 30 گویه است که گویه‌های 1 الی 12 مربوط به سازگاری شغلی، گویه‌های 13 الی 20 مربوط به تعهد شغلی، گویه‌های 21 الی 25 مربوط به رضایت شغلی و گویه‌های 26 الی 30 مربوط به عملکرد شغلی هستند. در اولین مرتبه از تحلیل، همه گویه‌ها دارای مقادیری بیشتر یا مساوی 0/5 بودند به‌جز 3 گویه 1، 4 و 9 از بخش سازگاری شغلی و سه گویه 16، 18 و 19 از قسمت تعهد شغلی که مقادیری کمتر از 0/5 داشتند. بنابراین این سؤالات از فایل اکسل حذف و دوباره مدل اجرا شد تا میزان بارهای عاملی به‌صورت استاندارد مرتب شوند. پس از انجام دوباره مراحل تجزیه‌و‌تحلیل مشاهده شد تمامی مقادیر بارهای عاملی به‌صورت مطلوب درآمدند؛ ازسوی‌دیگر، سطح معنی‌داری برای هر شاخص نیز کمتر از 0/05 حاصل شد؛ بنابراین می‌توان اظهار کرد مدل اندازه‌گیری با‌توجه‌به این شاخص از روایی هم‌گرای مناسبی برخوردار است. یک شاخص مهم دیگر برای تعیین روایی هم‌گرا مقادیر میانگین  واریانس استخراج‌شده است. این معیار پیشنهاد می‌دهد مقادیر مذکور حداقل باید 0/5 باشند که روایی هم‌گرا تأیید شود (حمیدی زاده و شریعتی،1400). در پژوهش حاضر پس از بررسی اولیه و حذف سؤالات با کمترین میزان بار عاملی (سؤالات 5 و 7 از سازگاری شغلی و 30 از عملکرد شغلی) و اجرای مجدد مدل، مقادیر میانگین استخراج‌شده در جدول شماره 3 نمایش داده شده است که حاکی از روایی هم‌گرای مناسب این مدل است.



جدول شماره 4 مقادیر بارهای عاملی و سطوح معنی‌داری را برای تأیید روایی نشان می‌دهد که به ترتیب از این قرارند: مقادیر بارهای عاملی باقی‌مانده برای گویه‌های 2، 3، 6، 8، 10، 11 و 12 از قسمت سازگاری شغلی، مقادیر بارهای عاملی برای گویه‌های 13، 14، 15، 17 و 20 از قسمت تعهد شغلی، مقادیر بارهای عاملی برای گویه‌های 21، 22، 23، 24 و 25 از قسمت رضایت شغلی و همچنین مقادیر بارهای عاملی برای گویه‌های 26، 27، 28 و 29 از قسمت عملکرد شغلی استاندارد هستند و مقادیرشان همگی بزرگ‌تر یا مساوی 0/5 هستند.



بررسی روایی واگرا (افتراقی)
برای سنجش روایی واگرا پیشنهاد می‌شود ریشه دوم میانگین واریانس استخراج‌شده مربوط به هر متغیر پنهان، الزاماً از همبستگی هر‌یک از متغیرهای پنهان بیشتر باشد. به عبارتی بهتر، باید عناصر روی قطر اصلی (ریشه دوم مقادیر میانگین استخراج‌شده) نسبت به ضرایب همبستگی‌های به‌نمایش‌درآمده در ذیل آن‌ها، حداکثر مقدار خود را اختیار کند. این مورد در جدول شماره 5 به‌‌خوبی گویای تأیید روایی واگراست. با احتساب نتایج روایی هم‌گرا و روایی واگرا، روایی تحقیق اخیر تأیید شد.



در خصوص پایایی مدل نیز پایایی هر‌کدام از گویه‌های مرتبط با متغیرهای پنهان بر‌طبق میزان بارهای عاملی هر شاخص تعیین می‌شود؛ آنچنان‌که ارزش هر‌یک از آن‌ها باید بزرگ‌تر مساوی 0/5 باشد. پس از بررسی و تجزیه‌و‌تحلیل مدل مشخص شد تمامی متغیرهای پژوهش دارای بار عاملی بیشتر از 0/5 هستند. اندازه‌گیری پایایی متغیرهای پنهان، با استفاده از شاخصی به نام «پایایی ترکیبی» انجام می‌پذیرد. این شاخص با بهره‌گیری از ضریب آلفای کرونباخ که مقدار آن باید بیشتر یا مساوی 0/7 باشد، تعیین می‌شود. جدول شماره 6 مقادیر پایایی سازه را برای هر 4 متغیر پژوهش نشان می‌دهد. با مشاهده مقادیر و تطابق شرط حداقلی عدد 0/7 مربوط به هر متغیر پنهان، مشخص شد پژوهش اخیر از پایایی مناسبی برخوردار است. 



بررسی مدل‌ ساختاری
در بررسی مدل ساختاری، ضرایب مسیر بین سازه‌ها (متغیرهای پنهان) مورد برازش قرار می‌گیرند که این ضرایب در تصویر شماره 2 قابل‌مشاهده است. هر‌کدام از ضرایب به شرطی مورد پذیرش است که مقدار سطح معنی‌داری آن کوچک‌تر از 05/0 باشد.



در ادامه با‌توجه‌به نتایج بررسی مدل پژوهش در جدول شماره 7، مقادیر سطح معنی‌داری مرتبط با مسیرها به همراه تأیید یا رد فرضیات آن‌ها بیان شده است.



همچنین با استفاده از ضرایب مسیر در روابط مستقیم بین متغیرها، ضرایب مسیر در روابط میانجی تعیین شد که نحوه محاسبه در جدول شماره 8 ارائه شده است.



برای بررسی تأثیر متغیر میانجی رضایت شغلی در رابطه بین سازگاری شغلی و عملکرد شغلی هم، روابط مستقیم مورد ارزیابی قرار گرفته است. بنبراین با‌توجه‌به اینکه رابطه میان سازگاری شغلی و رضایت شغلی معنادار نیست (زیرا سطح معنی‌داری بین این 2 متغیر بزرگ‌تر از 0/05 است) و از طرفی دیگر رضایت شغلی بر عملکرد شغلی تأثیر دارد، متغیر میانجی رضایت شغلی در رابطه بین سازگاری شغلی و عملکرد شغلی تأثیرگذار نیست (چون یکی از 2 رابطه بالا تأیید نشد و همچنین سطح معنی‌داری هم برای این رابطه در ردیف 6 بزرگ‌تر از 0/05 محاسبه شد. بنابراین رضایت شغلی در در رابطه بین سازگاری شغلی و عملکرد شغلی تأیید نشد). در ارزیابی بین 2 متغیر تعهد شغلی و عملکرد شغلی از‌طریق متغیر میانجی رضایت شغلی نیز روابط مستقیم مورد بررسی قرار گرفتند. با‌توجه‌به اینکه تعهد شغلی بر رضایت شغلی تأثیر دارد (زیرا سطح معنی‌داری بین این دو متغیر کوچک‌تر از 0/05 است) و همین‌طور تأثیر رضایت شغلی بر عملکرد شغلی هم تأیید شده است؛ بنابراین متغیر میانجی رضایت شغلی در رابطه بین تعهد شغلی و عملکرد شغلی تأثیرگذار و معنادار است (چون هر دو رابطه تأیید شدند. رابطه میانجی ‌در ردیف 7 در جدول شماره 7 یعنی تأثیر متغیر میانجی رضایت شغلی در رابطه بین تعهد شغلی و عملکرد شغلی با‌توجه‌به سطح معنی‌داری‌شان نیز تأیید می‌شود). 
در ادامه برای مشخص شدن قدرت پیش‌بینی مدل طراحی‌شده نیز از معیارهای ضریب تعیین (R2) و ضریب (Q2) بهره گرفته شده است که باید مقادیری بیشتر یا مساوی 0/1 داشته باشند؛ به علاوه در آزمون استون ـ گیزر، نیز مقادیر بالاتر از صفر برای ضریب (Q2) تعیین شد(حمیدی زاده و شریعتی،1400). هر دو معیار، در جدول شماره 9 ظرفیت و توان پیش‌بینی لازم مدل مورد‌استفاده در پژوهش اخیر را اثبات می‌کنند.



بررسی «شاخص‌های نیکویی برازش»
در الگوی مدل‌سازی معادلات ساختاری، یک شاخص مهم، ارزیابی چگونگی برازش مدل فرضیه‌ای مرتبط با داده‌هاست. نرم‌افزار Warp PLS، 10 شاخص برازش را توصیه می‌کنند که از این میان اگر 3 شاخص میانگین ضریب مسیر، میانگین‌ و میانگین عامل تورم واریانس حاوی مقادیر مناسبی باشند، می‌توان مناسب بودن مدل برازش‌شده را تأیید کرد. در این مدل، اندازه استاندارد برای میانگین ضریب مسیر و میانگین‌ می‌تواند  کوچک‌تر از 0/05 باشد تا در سطح اطمینان 95 درصدی معنادار باشند. همچنین برای شاخص میانگین عامل تورم واریانس نیز مقدار کمتر از 5 توصیه می‌شود. همه مقادیر بررسی شاخص نیکویی برازش در جدول شماره 10 ارائه شده است که گویای تأیید مدل از‌نظر شاخص مذکور می‌باشد.



بحث
با مرور آنچه در قسمت‌های پیشین این پژوهش ذکر شد، باید اذعان کرد ارتباط متغیرهای مهمی مثل سازگاری شغلی و رضایت شغلی در سازمان آتش‌نشانی و متعاقباً نتایج عملکرد شغلی با میانجی‌گری رضایت شغلی پرسنل‌شان که به‌طور هم‌زمان درگیر مدیریت کردن شرایط بحرانی نیز هستند هنوز در تحقیقات دیگر مورد بررسی دقیق قرار نگرفته است؛ بنابراین هدف پژوهش پیش‌رو، تبیین نقش میانجی رضایت شغلی در بررسی تأثیرگذاری سازگاری و تعهد بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان آتش‌نشانی در مدیریت کردن بحران می‌باشد. 

نتیجه‌گیری
یافته‌های پژوهش حاکی از آن بودند که تعهد شغلی بر رضایت شغلی تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد. این یافته‌ها با نتایج پژوهش‌های آگاروال (2015)، باباجانی محمدی (1400)، سوتانتی و ساندروتو (2021)، احمد و ایمام (2022)، راجاک و پاندی (2017) که تحقیق‌های مشابهی را انجام دادند، همسو بودند. پژوهش اخیر نشان داد کارکنان سازمان آتش‌نشانی با تعهد بالایی که در انجام وظایف خود دارند نسبت به مسائل کاری و شغلی‌شان، تمام همت و تلاششان را به کار می‌گیرند تا از این طریق با خدمت‌رسانی به آحاد جامعه‌ای که نیازمند کمک هستند بر رضایت شغلی خویش بیفزایند.
 با انجام بررسی‌های بیشتر مشخص شد در رابطه تأثیرگذاری رضایت شغلی بر عملکرد شغلی، یافته‌های تحقیق حاضر با نتایج پژوهش‌های برلیانا و همکاران (2018)، اسماعیلی و صیدزاده (1396)، جاوِد، بلوچ و حسن(2014) و یِوان، عبد‌ل‌رحمان و لانگ (2014) همسویی دارد. 
با‌توجه‌به مطالب مذکور، تنها زمانی کارکنان یک سازمان با خیالی آسوده مشغول انجام وظایف در سازمان‌های‌ خود خواهند بود که از هر لحاظ رضایت آن‌ها از شرایط کاری‌شان فراهم شده باشد و در صورت برآورده شدن رضایت شغلی، می‌توان امیدوار بود که عملکرد شغلی کارکنان نیز به حد اعلا خواهد رسید. اگر‌چه رابطه اثرگذاری تعهد شغلی بر عملکرد شغلی در نتایج تحقیق‌های اوایِمی و اُدِفادِهان (2017)، مقتدری و همکاران (1400)، اندام و همکاران (1394) و شِیما و کالایسلوی (2023) نشان‌دهنده رابطه مستقیم و معنادار بودند، اما در‌مورد کارکنان سازمان آتش‌نشانی استان قم رابطه تأثیر تعهد شغلی بر عملکرد شغلی تأیید نشد که البته این مورد با در ‌نظر ‌گرفتن شاخص رضایت شغلی معنادار شد.
 با‌توجه‌به حساسیت جایگاه و نقش حیاتی سازمان آتش‌نشانی برای جامعه، خاطر‌نشان می‌شود عوامل کلیدی، از‌جمله پیشرفت در مدیریت و رهبری سازمان آتش‌نشانی، بهبود شرایط حقوق، پاداش و جبران خدمات، ترفیع بر‌اساس شایستگی‌های کارکنان، فراهم کردن تجهیزات مدرن‌تر و غیره باعث افزایش تعهد شغلی و در‌مجموع بالا رفتن بهره‌وری در عملکرد شغلی کارکنان آن خواهد شد. 
نتایج پژوهش‌هایی که توسط زاکر و گریفین (2015)، سونی و مِکات، (2016)، یِن و همکاران (2019) و جی (2023) انجام شد، رابطه مستقیم و معنی‌داری بین سازگاری شغلی و رضایت شغلی را نشان داد، اما در پژوهش حاضر سازگاری شغلی بر رضایت شغلی بی‌تأثیر بود. یعنی ممکن بود کارکنان سازمان آتش‌نشانی علی‌رغم ‌انطباق با شرایط سخت شغلی خود به دلیل برخی کمبود و کاستی‌های این سازمان از شرایط شغلی خویش راضی نباشند. 
با وجود اینکه تأثیر رضایت شغلی بر عملکرد شغلی تأیید شد و همین‌طور نتایج پژوهش اخیر با یافته‌های سونی و مِکات، (2016)، هاایبو و همکاران (2017)، اُهِمِ و زاکر (2015)، ساویکاس (2013)، سومارمی، ساری و موچران (2022) که بیان‌کننده تأثیر رابطه مستقیم و مثبت سازگاری شغلی بر عملکرد شغلی بود، همسویی داشت، اما این رابطه برای کارکنان سازمان آتش‌نشانی قم حتی با اضافه شدن متغیر میانجی رضایت شغلی تأیید نشد که مسئله مذکور نیازمند بررسی‌های بیشتر پژوهشگران دلسوز است تا از طریق پرداختن به پژوهش‌های مشابه مشکلات مربوط به چنین سازمان‌های مهمی در جامعه، شناسایی و برطرف شوند. 
از‌آنجایی‌که در استان قم سازمان آتش‌نشانی زیر نظر شهرداری فعالیت می‌کند، پیشنهاد می‌شود ‌تا برای واکاوی فاکتورهای تأیید‌نشده این تحقیق، پژوهشگران آتی بررسی ریشه‌های مبحث اخیر را از ارگان شهرداری آغاز کنند تا در جهت رفع نیازهای کارکنان سازمان آتش‌نشانی گامی مؤثر برداشته باشند. به امید آنکه با چنین تحقیق‌هایی شرایطی فراهم آید که هم کارکنان خدوم سازمان آتش‌نشانی برای یاری رساندن به مردمِ در معرض آسیب، هیچ‌گونه نگرانی و دغدغه‌ای نداشته باشند و هم اینکه با مهیاسازی فضایی دلگرم‌کننده برای کارکنان، از تبدیل حوادثی کوچک به بحران‌هایی غیر‌قابل‌کنترل جلوگیری شود. 

ملاحظات اخلاقی

پیروی از اصول اخلاق پژوهش
در این پژوهش کلیه اصول اخلاقی در نظر گرفته شد. شرکت‌کنندگان در این پژوهش با رضایت کامل پرسش‌نامه‌ای کتبی و حاوی ۳۰ سؤال را پاسخ داده‌اند.

حامی مالی
این پژوهش هیچ‌گونه کمک مالی از سازمانی‌های دولتی، خصوصی و غیرانتفاعی دریافت نکرده است.

مشارکت نویسندگان
مفهوم‌سازی، روش‌شناسی، اعتبارسنجی، تجسم، منابع، بررسی، ویرایش و تدوین: اسکندری و حمیدی‌زاده؛ نگارش پیش‌نویس اولیه: اسکندری؛ مسئول و نظارت: حمیدی‌زاده.

تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.

تشکر و قدردانی
نویسندگان از همکاری پرسنل سازمان آتش‌نشانی قم که در این تحقیق شرکت کردند تشکر و قدردانی می‌کنند. 




 

Abdollahi, A., Dehyadegari, S., Forghani, M. A., & Shahabi, E. (2024). Validating the identification and control model of effective factors in strategic crisis management in road accidents. International Journal of Nonlinear Analysis and Applications, 15(1), 75-86.‏ [Link]

Affum-Osei, E., Adom Asante, E., Kwarteng Forkouh, S., & Abdul-Nasiru, I. (2020). Career adaptability and ambidextrous behavior among customer-service representatives: The role of perceived organizational support. Journal of Personal Selling and Sales Management, 40(1), 4-18. [DOI:10.1080/08853134.2019.1594241]

Agarwal, R. N. (2015). Stress, job satisfaction and job commitment’s relation with attrition with special reference to Indian IT sector. Management and Innovation for Competitive Advantage. [Link]

Ahmad, R., & Imam, H. (2022). Roles of competencies, career shock, and satisfaction in caree commitment: Evidence from project-based organizations. Project Leadership and Society, 3, 100052. [DOI:10.1016/j.plas.2022.100052]

Akbarzade, D., Akbarzade, H., & Panahali, A. (2014). [The relationship between organizational commitment, resilience and mental health with job burnout in Fire Department Employees in Tabriz(Persian)]. Scientific Journal of Rescue and Relief, 6(3), 57-70.[Link] 

Alariki, G., & Al-Abed, M. S. (2021). The impact of crisis management on employee’s performance in the Yemeni Oil and Gas Industry. Journal of Impact, 2(1), 16-27. [DOI:10.48110/joi.v2i1.17]

Alavi Langrodi, S. K., & Ghafori, H. (2015). [The relationship between job satisfaction, organizational commitment and professional burnout of high school teachers in Khatam City (Persian)]. Journal of New Approach In Educational Administration, 6(3), 85-109.  [Link]

Ali, B. J., & Anwar, G. (2021). An empirical study of employees’ motivation and its influence job satisfaction. International Journal of Engineering, Business and Management, 5(2), 21-30. [DOI:10.22161/ijebm.5.2.3]

Amin, S., Arshad, R., & Abdul Ghani, R. (2017). Spousal support and subjective career success: The role of work-family balance and career commitment as mediator. Jurnal Pengurusan (UKM Journal of Management), n 50 (2017), 1-15. [Link]

Andam, R., Montazeri, A., & Abavisani, A. (2015). [The relationship between work ethic, job commitment and job performance among employees of the offices of sport and youth in Khorasan Razavi Province (Persian)]. Contemporary Studies on Sport Management, 5(10), 61-72. [Link]

Askari, M., Ebrahimi, M., & Poorsaeid, M. M. (2017). [Investigating the effect of organizational influencing factors on the performance of employees of organizations in charge of crisis (case study: Kerman municipality's fire department and safety services) (Persian)]. Crisis Management Studies, 8(31), 9-42. [Link]

Awoyemi, O. O., & Odefadehan, O. O. (2017). Job satisfaction as correlates of career commitment of librarians in selected universities in Ekiti and Ondo State, Nigeria. International Journal of Library and Information Science Studies, 3(1), 1-15. [Link]

Babajani Mohammadi, S. (2022). [The affect of organizational culture on job satisfaction with mederating of work commitment in the Khorasan Razavi railway movement office (Persian)]. Intelligent Knowledge Exploration and Processing, 1(3), 66-79. [DOI:10.30508/kdip.2022.325876.1024]

Berliana, M., Siregar, N., & Gustian, H. D. (2018). The model of job satisfaction and employee performance. International Review of Management and Marketing, 8(6), 41-46. [Link]

Blau, G., & Boal, K. (1989). Using job involvement and organizational commitment interactively to predict turnover. Journal of Management, 15(1), 115-127. [DOI:10.1177/014920638901500110]

Chen, H., Fang, T., Liu, F., Pang, L., Wen, Y., & Chen, S., et al. (2020). Career adaptability research: A literature review with scientific knowledge mapping in web of science. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(16), 5986. [DOI:10.3390/ijerph17165986]

Dan, C. I., Roşca, A. C., & Mateizer, A. (2020). Job crafting and performance in firefighters: The role of work meaning and work engagement. Frontiers in Psychology, 11, 894.‏ [Link]

Davidescu, A. A., Apostu, S. A., Paul, A., & Casuneanu, I. (2020). Work flexibility, job satisfaction, and job performance among Romanian employees-Implications for sustainable human resource management. Sustainability, 12(15), 6086. [DOI:10.3390/su12156086]

Du, Y., Zhang, L., & Chen, Y. (2016). From creative process engagement to performance: Bidirectional support. Leadership & Organization Development Journal, 37(7), 966-982. [DOI:10.1108/LODJ-03-2015-0046]

Dwyer, R. E. (2023). Job polarization in the United States in the 21st century studying shifts in employment structures using occupations and sectors (No. 2023/07). JRC Working Papers Series on Labour, Education and Technology. [Link]

Ebenehi, A. S., Rashid, A. M., & Bakar, A. R. (2016). Predictors of career adaptability skill among higher education students in Nigeria. International Journal for Research in Vocational Education and Training, 3(3), 212-229. [DOI:10.13152/IJRVET.3.3.3]

Esmaeili, M. R., & Seidzadeh, H. (2017). [The survey of job satisfaction eeffect on performance with mediating role of organizational loyalty (Persian)]. Management Studies in Development and Evolution, 25(83), 51-68. [DOI:10.22054/jmsd.2017.7478]

Fathizadeh, S., Hassani, M., & Ghalavandi, H. (2019). [Investigating the effect of transformational leadership and spirituality on turnover intention and job satisfaction; the mediating role of resiliency, career adaptability and job involvement (Persian)]. Iranian Journal of Psychiatric Nursing, 7(5), 1-9. [Link]

Ginevra, M. C., Magnano, P., Lodi, E., Annovazzi, C., Camussi, E., & Patrizi, P., et al. (2018). The role of career adaptability and courage on life satisfaction in adolescence. Journal of Adolescence, 62(1), 1-8. [DOI:10.1016/j.adolescence.2017.11.002]

Haibo, Y., Xiaoyu, G., Xiaoming, Z., & Zhijin, H. (2018). Career adaptability with or without career identity: How career adaptability leads to organizational success and individual career success? Journal of Career Assessment, 26(4), 717-731. [DOI:10.1177/1069072717727454]

Hamidizade, A., & Shariati, S. (2021). [Strutural equation modeling with warp PLS 7.0.‎ (Persian)]. Tehran: Negahe-e- Danesh-e- Novin.   [Link]

Hassan, M., Azmat, U., Sarwar, S., Adil, I. H., & Gillani, S. H. M. (2020). Impact of job satisfaction, job stress and motivation on job performance: A case from private Universities of Karachi. Arabian Journal of Business and Management Review (Kuwait Chapter), 9(2), 76-86. [DOI:10.12816/0056346]

Hasanzade, F., & Keshtro, M. (2022). [Investigating the factors affecting firefighting performance in crisis management (Persian)]. New Research Approaches in Management and Accounting, 6(23), 1648-1656. [Link]

Hennekam, S. (2016). Vitality of older workers and its relationship with performance, career satisfaction and career success. Management & Avenir, 83(1), 15-32. [DOI:10.3917/mav.083.0015]

Heydari, A., Ostadtaghizadeh, A., Ardalan, A., Ebadi, A., Mohammadfam, I., & Khorasani-Zavareh, D. (2021). Exploring the criteria and factors affecting firefighters’ resilience: A qualitative study. Chinese Journal of Traumatology, 25(2), 107-114. [DOI:10.1016/j.cjtee.2021.06.001]

Irawanto, D. W., Novianti, K. R., & Roz, K. (2021). Work from Home: Measuring satisfaction between work-life balance and work stress during the covid-19 pandemic in Indonesia. Economies, 9(3), 96. [DOI:10.3390/economies9030096]

Javed, M., Balouch, R., & Hassan, F. (2014). Determinants of job satisfaction and its impact on employee performance and turnover intentions. International Journal of Learning & Development, 4(2), 120-140. [DOI:10.5296/ijld.v4i2.6094]

Jie, C. (2023). Impact of career adaptability and job satisfaction on E-commerce evidence from vocational collages in jiangxi province. Journal of Roi Kaensarn Academi, 8(9), 500-513.‏ [Link]

Johnston, C. S. (2018). A systematic review of the career adaptability literature and future outlook. Journal of Career Assessment, 26(1), 3-30. [DOI:10.1177/1069072716679921]

Kasrae, Y., Zirak, M., Akbari, M., Momeni, H., & Mehdipor, Y. (2022). [Validation of the model of job performance of human resources in the light of electronic learning in Melli Bank (Persian)]. Journal of Green Management, 4(2), 133-156. [Link]

Lemonakis, C., & Zairis, A. (2020). Crisis management and the public sector: Key trends and perspectives. In A. Rozanov, A. Barannikov, O. Belyaeva, & M. Smirnov (Eds), Public sector crisis management. London: IntechOpen. [DOI:10.5772/intechopen.90855]

Loan, L. M. (2020). The influence of organizational commitment on employees’ job performance: The mediating role of job satisfaction. Management Science Letters, 10(14), 3307-3312. [DOI:10.5267/j.msl.2020.6.007]

Luo, X., Wang, H., Raithel, S., & Zheng, Q. (2015). Corporate social performance, analyst stock recommendations, and firm future returns. Strategic Management Journal, 36(1), 123-136. [DOI:10.1002/smj.2219]

Martinez, N., Kilag, O. K., & Macario, R. (2023). The Impact of organizational culture on leadership strategies in crisis management. Excellencia: International Multi-disciplinary Journal of Education (2994-9521), 1(5), 454-466.‏ 44. [Link]

Mizrak, K. C. (2024). Crisis management and risk mitigation: Strategies for effective response and resilience. Trends, Challenges, and Practices in Contemporary Strategic Management, 254-278. [DOI:10.4018/979-8-3693-1155-4.ch013]

Maghami, M., & Gholipoor, A. (2022). [Investigating the effect of knowledge management on organization performance with an emphasis on the role of job satisfaction and organizational citizenship behavior (case study: Pasargad Bank in Tehran) (Persian)]. Journal of Development & Evolution Mnagement, 13, 69-80. [Link]

Mohammadi fateh, O., Monavariyan, A., & Nourouzi, S. (2023). [Improving job performance through mindfulness in the light of creativity, creative participation, and humble leadership (Persian)]. Journal of Human Resource Management, 12(4), 92-111. [Link]

Moghtaderi Isfahani, A., & Mehdad, A. (2021). [Mediating role of intrinsic work motivation in relationship between job commitment and professional ethics with firefighters' extra-role performance (Persian)]. Tibbi-i-Kar, 13(3), 9-23. [DOI:10.18502/tkj.v13i3.8195] 

Nisar, S. K., & Rasheed, M. I. (2020). Stress and performance: Investigating relationship between occupational stress, career satisfaction, and job performance of police employees. Journal of Public Affairs, 20(1), e1986. [DOI:10.1002/pa.1986]

Ohme, M., & Zacher, H. (2015). Job performance ratings: The relative importance of mental ability, conscientiousness, and career adaptability. Journal of Vocational Behavior, 87, 161-170. [DOI:10.1016/j.jvb.2015.01.003]

Omar, S., & Tajudeen, F. P. (2020). The influence of career adaptability and career commitment to minimize intention to leave among ICT professionals. International Journal of Human Capital and Information Technology Professionals (IJHCITP), 11(2), 23-38. [DOI:10.4018/IJHCITP.2020040102]

Pratama, E. N., Suwarni, E., & Handayani, M. A. (2022). The effect of job satisfaction and organizational commitment on turnover intention with person organization fit as moderator variable. Aptisi Transactions on Management (ATM), 6(1), 74-82. [DOI:10.33050/atm.v6i1.1722]

Qureshi, M. A., & Hamid, K. (2017). Impact of supervisor support on job satisfaction: A moderating role of fairness perception. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 7(3), 235-242. [Link]

Rajak, B., & Pandey, M. (2017). Exploring the relationship between job commitment and job satisfaction through a review of literature. Management Insight-The Journal of Incisive Analysers, 13(1), 74-79. [Link]

Raharjo, K., & Achmad Rinaldo Fernandes, A. (2018). The influence of organizational cuture and job design on job commitment and human resource performance. Journal of Organizational Change Management, 31(7), 1346-1367. [DOI:10.1108/JOCM-07-2017-0286]

Rezaee, S., & Akbari, H. (2022). [Predicting job satisfaction based on job flexibility and commitment in teachers (Persian)]. Paper presented at: National Conference of New Findings in Management, Psychology and Accounting, 27 July 2022; Tehran, Iran. [Link]

Rezaee, M., Mirbazegh, S. F., Kordbagheri, M. R., & Varaei, S. (2021).[Factors affecting job satisfaction in nurses who working in the Emergency Department. Hakim, 24 (1), 7. [Link]

Rossier, J., Zecca, G., Stauffer, S. D., Maggiori, C., & Dauwalder, J. P. (2012). Career Adapt-Abilities Scale in a French-speaking Swiss sample: Psychometric properties and relationships to personality and work engagement. Journal of Vocational Behavior, 80(3), 734-743. [DOI:10.1016/j.jvb.2012.01.004]

Savickas, M. L. (2013). Career construction theory and practice. In R. W. Lent, & S. D. Brown (Eds.), Career development and counseling: Putting theory and research to work (pp. 147-183) (2nd ed.). Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons. [Link]

Shaima, M. H., & Kalaiselvi, K. (2023). An empirical study on employee commitment and job performance of private sector employees. Journal of Survey in Fisheries Sciences, 10(1S), 3331-3342.‏ [DOI:10.17762/sfs.v10i1S.639]

Shir Mohammadzadeh, M., Ghasemzadeh Alishahi, A., & Kazemzadeh Beytali, M.(2018). [The mediator role of occupational self-efficacy in the relationship between professional development and job commitment and satisfaction among sports and the youth department’s staff (Persian)]. Journal of Ergonomics, 6(1), 30-39. [Link]

Song, C., Hashim, S. B., Xu, X., & Ling, H. (2023). Career adapt-ability scale-short form: Validation among early career stage of Chinese university graduates. Frontiers in Psychology, 14, 1110287. [DOI:10.3389/fpsyg.2023.1110287]

Sony, M., & Mekoth, N. (2016). The relationship between emotional intelligence, frontline employee adaptability, job satisfaction and job performance. Journal of Retailing and Consumer Services, 30, 20-32. [DOI:10.1016/j.jretconser.2015.12.003]

Sumarmi, S., Sari, D. N., & Muchran, M. (2022). The effect of career adaptability and work motivation on employee performance. Proceedings of the 1st UPY International Conference on Education and Social Science (UPINCESS 2022), 391-399. [DOI:10.2991/978-2-494069-39-8_36]

Sutanti, M., & Sandroto, C. W. (2021). Core self-evaluation and job satisfaction: Mediating role of career commitment. Review of Management and Entrepreneurship, 5(2), 93-112. [DOI:10.37715/rme.v5i2.1647]

Tolentino, L. R., Sedoglavich, V., Lu, V. N., Garcia, P. R. J. M., & Restubog, S. L. D. (2014). The role of career adaptability in predicting entrepreneurial intentions: A moderated mediation model. Journal of Vocational Behavior, 85(3), 403-412. [DOI:10.1016/j.jvb.2014.09.002]

Uy, F., Kilag, O. K., Abendan, C. F., Macapobre, K., Cañizares, M. C., & Yray, F. (2023). Application of adaptive crisis management theory: The dynamics of leadership in times of crisis. Excellencia: International Multi-disciplinary Journal of Education (2994-9521), 1(5), 159-170. 67. [Link]

Wut, T. M., Xu, J. B., & Wong, S. M. (2021). Crisis management research (1985-2020) in the hospitality and tourism industry: A review and research agenda. Tourism Management, 85, 104307. [DOI:10.1016/j.tourman.2021.104307]

Yaghoubi, M., Farrokh Seresht, B., Agha Ahmadi, G., & Taghi Pourian, M. J. (2022). Job commitment model (as part of professional ethics) in employees of public organizations. International Journal of Ethics and Society, 3(4), 5. [DOI:10.52547/ijethics.3.4.33]

YahyazadehJeloudar, S. (2022). [Ability to predict the job performance of the staff of the General Directorate of Cultural Heritage, Tourism and Handicrafts based on the components of cultural intelligence, based on gender control (Persian)]. Journal of Tourism Planning and Development, 11(40), 211-231. [DOI:10.22080/jtpd.2022.23130.3661]

Yen, H. C., Cheng, J. W., Hsu, C. T., & Yen, K. C. (2019). How career adaptability can enhance career satisfaction: Exploring the mediating role of person-job fit. Journal of Management & Organization, 29(5), 912-929. [DOI:10.1017/jmo.2019.75]

Yvonne, W., Abdull Rahman, R. H., & Long, C. S. (2014). Employee job satisfaction and job performance: A case study in a franchised retail chain organization. Research Journal of Applied Sciences, Engineering and Technology, 8(17), 1875-1883. [DOI:10.19026/rjaset.8.1176]

Zacher, H., & Griffin, B. (2015). Older workers’ age as a moderator of the relationship between career adaptability and job satisfaction. Work, Aging and Retirement, 1(2), 227-236. [DOI:10.1093/workar/wau009]